大企業病とは？具体的な特徴や対策を紹介

大企業病とは現状に満足してしまい、新しいことにチャレンジしない企業の風土のことを指します。大企業病に陥ってしまえば、企業にとっては業績不振や離職率の増加などの問題が生じ、個人にとっては成長が鈍化してしまうというデメリットがあります。このページでは大企業病の特徴や、大企業病の組織に属するデメリットや弊害、大企業病の対策について紹介します。

「大企業病」とは、企業がある程度まで成長した後、企業の体質・風土が凝り固まってしまうことを指します。具体的には、現状維持を求めて新しい挑戦を避ける、縦割りの影響で意思決定のスピードが鈍るといった兆候が現れます。これは大企業だけの問題ではなく、中小企業や個人事業、ベンチャー企業といった全てのビジネスで起こる現象です。

大企業病に陥ると、社員のモチベーションが低下し、新たなサービス・製品を開発したいと思うチャレンジ精神が低くなってしまいます。これは生産性の低下を招くだけでなく、市場の変化への適応力を失うというリスクを伴います。

前述したとおり、大企業病は全ての企業に起こり得る問題です。ここでは、大企業病の特徴について紹介します。

大企業病の特徴の一つに、「現状に満足し、既存の成功や前例に固執して、新しいことに挑戦する意欲がない」という傾向があります。
新しいサービスや製品を開発するためには、予算を割く必要があります。しかし、挑戦にはリスクがつきものです。特に、業績が安定していると「わざわざリスクを取って業績が落ちたらどうしよう」という不安が強くなるため、現状維持に徹したほうが安心だと考えてしまうのです。これによって、確立されたビジネスモデルや製品に依存してしまう文化が生まれ、新しいアイデアや企業の革新を避けるようになります。

しかし、「前例がなければ動けない」「致命的な状況ではないのに現状を変えたくない」という姿勢は、長期的に見ると企業にとってマイナスです。消費者のニーズが変化したり、競合の新商品・サービスを出したりした際にも迅速に対応できなくなり、競合他社に先を越されるリスクが高くなるからです。また、一度業績が低下すると、立ち直るのが難しくなるおそれもあります。

特に大企業では、業務効率化のために多くの部門が設けられています。しかし、内部政治が強まると、企業全体の利益追求よりも、各部門の利益が優先されがちになります。出世競争や昇給、他部門よりも利益を上げるといった目標に気を取られると、お客様の満足度や社会貢献といった重要な視点が抜けてしまいます。その結果、企業全体の最適化ができなくなり、意思決定が遅れてしまう可能性が高まるのです。
また、内部政治の広がりによって、組織内の人間関係が複雑になることも珍しくありません。政治スキルが実力以上に求められるような社風が生まれるとチームの結束が弱まり、能力のある社員が退職するリスクにつながります。

大企業病が進行してしまうと、顧客目線に立つことは見失われがちです。また、トップや上司の意向を気にしすぎて、本当に顧客が求めているものを無視してしまうことがあります。顧客よりも上司の意向に寄り添ってしまい、結果として顧客のニーズと乖離した製品・サービスを生んでしまうのです。

例として、携帯電話の事例があります。世界中でスマートフォンが普及しはじめているという状況だったにもかかわらず、日本の携帯電話市場では多機能化・高性能化を図るだけで、顧客のニーズとは異なる方向へ進んでしまいました。その結果、日本の携帯電話は競争力を失い、海外ブランドのスマートフォンが主流となったのです。顧客の満足度が下がれば、企業の競争力も低下し、市場からの撤退を余儀なくされます。

大規模な組織では、新たな製品やサービスを開発したいと思っても、さまざまな関係者から承認を得る必要があり、それに伴う形式的かつ複雑な手続きが意思決定を遅らせることがあります。もちろん社内のマニュアルを遵守することは大切ですが、変わりゆく状況に対して臨機応変に対応する柔軟性も必要です。もし意思決定が遅くなれば、緊急時にアクションが遅れる場合や、新たなビジネスチャンスを逃すといったデメリットにつながる可能性があるからです。これが長期にわたると、企業の競争力が落ちてしまい、経営に支障をきたすリスクが高まります。

確立された手順やルーティンに従うことが重視されているケースも、大企業病に陥っている可能性があります。市場環境の変化を見て即座に対応する柔軟性を失えば、競合他社との競争力も弱まってしまいます。また、新入社員に対してマニュアルに固執した指導を強く行うと、新入社員のモチベーションが下がってしまい、新入社員の成長を妨げる可能性もあります。

大企業に陥っている企業や組織に属することは、キャリアの停滞やスキル獲得の遅れといったデメリットにつながります。特に、成長したいと考える個人にとっては、決していい職場環境とはいえないでしょう。以下では、大企業病の組織に属する具体的なデメリットを紹介します。

一部の企業においては、実際の能力や成果よりも内部の地位や年功序列が評価基準として重視されるケースがあります。その結果、実力があるにもかかわらず、年齢が高い上司の影響でキャリアが停滞する環境になってしまっている可能性があります。特に実力を発揮したい若手社員、やる気のある社員にとっては大きなフラストレーションになるでしょう。

変化や改革に対する抵抗感が強い組織では、時代の流れや産業の変化に伴う新しいスキルや知識を習得するチャンスが限られている可能性があります。このような環境は、個々のプロフェッショナルとしての成長を妨げるだけでなく、転職市場での競争力を低下させるため、希望する企業や職種に転職することが難しくなるおそれがあります。

大企業病に陥っている企業に勤務していれば、モチベーションも低下し、スキルアップを図ることも難しくなるでしょう。情報収集をして、自分の価値観やキャリア目標に合った企業を選ぶことが、大企業病のリスクを回避する鍵です。
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大企業病は企業にとって、どんな問題があるのでしょうか。ここでは大企業病の弊害について紹介します。

大企業がもたらす主な弊害は、業績悪化です。安定した業績に満足してしまうと、意思決定の遅れや顧客ニーズのズレが生まれ、業績の低下につながります。企業が現状維持の姿勢を取ると、新しいビジネスチャンスを逃してしまい、成長機会を失いかねません。また、顧客のニーズや市場のトレンドは常に変化しているため、それについていけない企業は、競合他社に遅れを取るリスクもあります。競合他社に顧客が流れてしまっても現状を変えられないようでは、業績は悪化の一途を辿ってしまうでしょう。

加えて、近年は顧客ニーズの多様性が進み、商品・サービスの評価はSNSを通じて一気に拡散されます。そんな中で市場の動きに遅れる企業では、悪い評価が広がる可能性も。そのような状況が続くと、業績の回復が難しくなることも考えられます。

顧客目線のサービス提供や商品開発ができないと、顧客満足度は自然と低くなります。そうすると徐々に顧客からの支持は失われ、ブランド価値も下がってしまいます。新しい技術や市場の動向についていけない企業が、競争力を長期的に保つのは非常に難しいでしょう。ブランドの価値が下がれば、製品・サービスの需要も低下し、経営に支障をきたすといった悪循環に陥りやすくなります。

また、企業が内部の事情だけに目を向けると、市場のニーズや流行に合った商品開発もできません。たとえいいアイデアが生まれたとしても、社内の意思決定が遅く、迅速な対応ができなければ、競合他社に先を越されてしまうこともあるでしょう。結果として、大企業病に陥るとブランド価値を高めることが難しくなり、顧客を取り戻すための戦略も講じにくくなります。

大企業病による社員のモチベーション低下は、企業にとって大きなデメリットになります。意欲的に仕事をする社員とやる気に欠けた社員では、業務効率や成果に差があるためです。特に、正当な評価が得られない環境では、社員のモチベーションはキープできません。「どんなに頑張っても報われない」という徒労感を覚えるような職場では、優秀な人材が離職するリスクが高まります。また、モチベーションが下がると互いに助け合ったり新しいアイディアを出し合ったりするような環境が育たないため、社内の雰囲気やチームワークも悪化します。結果として、ますます生産性が低下し、優秀な人材が定着しにくくなるおそれがあります。

大企業病に陥ってしまえば、よほど冷静に現状を分析しないかぎり脱却は難しくなります。特に、長きにわたって大企業病が続いていると、そういった風潮や習慣が企業全体に広がっているため、改善は難航するでしょう。ここでは、大企業病を克服するための対策を紹介します。

企業文化とは、企業・社員が共有する価値観や行動規範のことです。適切な企業文化を構築・浸透させることで、現状の課題を把握しやすくなり、効果的な対策を講じやすくなるでしょう。もちろん、企業がこれまで歩んできた伝統や歴史はブランドを支えるうえで重要ですが、伝統・歴史を重んじすぎると組織の硬直化をきたしかねません。今の企業文化がプラスになっているかどうかを定期的にチェックすることが大切です。従来のパターンにとらわれることなく、新しいアイデア・チャレンジを推奨し、失敗を恐れず挑戦する文化を育てるようにしましょう。

社員は、自分の取り組みや成果を正しく評価してもらいたいと望んでいます。チャレンジが適切に評価される環境を整えれば、企業全体が自然と新しいことに取り組みやすくなります。反対に、年齢や勤務年数だけが評価の対象であれば、どんなに頑張っても意味がないと思われてしまい、チャレンジ精神が生まれることはありません。いわゆる「事なかれ主義」の状態に陥りやすくなるでしょう。

人事評価の制度を見直し、公平かつ透明性の高い評価制度を導入することで、社員のモチベーションがアップします。また、失敗を恐れずにチャレンジしたこと自体を評価する文化が培われることで、活発な社員が増え、新しいアイデアが生まれやすい社風になるでしょう。社員のやる気が高い職場環境は新しいメンバーにもいい影響をもたらし、チャレンジ精神旺盛でモチベーションの高い社員の育成もしやすくなります。

多くの企業では、同じ部署内でコミュニケーションを図るだけで、他部署との関わりが希薄になりがちです。風通しのいい企業を作るためには、社内のコミュニケーションを活性化させることが不可欠。特に、部署を越えたコミュニケーションを促すことで、新しいアイデアの創出や迅速な問題解決につながります。また、気軽に意見や疑問を共有できる文化が根付けば、仕事に対する不満やストレスも軽減できるでしょう。

社内のコミュニケーションの促進を具体的に実現する方法として、カフェや休憩スペースの設置やフレキシブルな作業環境など、部署に関係なくさまざまな人と顔を合わせる環境作りが考えられます。更に、定期的に経営陣にも質問できる時間を設けるなど、上下間のコミュニケーションの場を増やすことも効果的です。

大企業病を防ぐためには、企業全体として対策を講じることが大切です。現状に満足するのではなく、社員が意欲的に働けるような環境を設ける必要があります。また、大企業病に陥っていない働きやすい環境を求めて転職を考えるなら、情報収集は欠かせません。さまざまな求人サイトをチェックして、自分に合ったお仕事を探してみましょう。

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